english

Bedarfsorientierte Personalplanung

Planung bedeutet vorausschauendes Handeln. Soll der Erfolg eines Unternehmens gesteuert werden, so spielt Personal eine wesentliche Rolle. Erfolg hängt von den Möglichkeiten ab, Kosten und Erlöse zu steuern. Personal ist ein Kosten-, aber auch ein Erfolgsfaktor. Um Erlöse zu erzielen, muss eine Leistung am Markt angeboten werden. Um Leistungen anbieten zu können, wird Personal benötigt.

Wie viel Personal braucht man, um die beabsichtigte Leistung anzubieten? Wie viel Personalaufwand ist für das Leistungsangebot gerechtfertigt? Wie sieht die Altersstruktur im Unternehmen aus? Um diese Fragen beantworten zu können, müssen die betrieblichen Abläufe und das vorhandene Personal angeschaut und analysiert werden. Im Rahmen der unternehmerischen Entwicklung muss regelmäßig eine Überprüfung des Personalbedarfs erfolgen.


Wir beraten und unterstützen sie gerne in der Ermittlung Ihres individuellen Personalbedarfs und unterbreiten Ihnen Vorschläge für die Personalgewinnung.



Personalmarketing

Laut der Umfrage "Trendemployer 2006" sind nur noch wenige IT-Absolventen bereit, ihr Privatleben zugunsten der Karriere zurückzustellen [1].
Ebenfalls zeigt eine weitere Absolventen- Studie, dass auch bei Wirtschaftswissenschaftlern der Wunsch nach einer guten Balance zwischen Privat- und Berufsleben mittlerweile auf Platz neun der Wichtigkeitskriterien vorgerückt ist - und damit sogar vor Aspekten wie Standortwahl und Jobsicherheit rangiert [2].
Unternehmen, die junge Nachwuchskräfte rekrutieren wollen, müssen diesen Wertewandel bei ihrer Personalpolitik berücksichtigen.

Doch wie kann Ihr Unternehmen für Nachwuchskräfte und gestandene Profis so attraktiv sein, dass diese sich für Ihr Unternehmen interessieren? Ein erster Schritt ist die Analyse Ihrer "Attraktivitätspunkte", d. h. durch welche Aspekte ziehen Sie neue, motivierte Mitarbeiter an?

Im zweiten Schritt sollten diese "Attraktivitätspunkte" wirkungsvoll nach außen kommuniziert werden.

Wir ermitteln mit Ihnen gemeinsam Ihre vorhandenen Attraktivitätspunkte und
erarbeiten ein Konzept.


[1]Der Tagesspiegel 26.03.2007
[2] Junge Karriere 11/04


Arbeitsrecht

Seit dem 1.1.2002 besteht der gesetzliche Anspruch (§ 1a Abs. 1BetrAVG). Der Höhe nach ist der Anspruch auf Entgeltumwandlung unabhängig vom individuellen Gehalt. Anspruch auf Entgeltumwandlung haben nach§ 17 Abs. 1 BetrAVG alle Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Beschäftigung bei dem Arbeitgeber, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.

Bietet der Arbeitgeber keine betriebliche Altersvorsorge oder Entgeltumwandlung an, so muss er mit hohen Schadensersatzforderungen rechnen. Diese können auch später eintreten, wenn sich die Mitarbeiter/-in oder ehemalige Mitarbeiter/-in unmittelbar vor Rentenbeginn über Ihre Rechte informieren. Wird dann festgestellt, dass dem Mitarbeiter/-in oder ehemaligen Mitarbeiter/-in keine Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge angeboten wurde oder kein Nachweis über ein Angebot vorliegt, kann der Mitarbeiter/-in bzw. ehemalige Mitarbeiter/-in Schadensersatz verlangen, der sich danach berechnet, was er erhalten hätte, wenn er zum 01.01.2002 oder danach zum Zeitpunkt des Eintritts eine Altersvorsorge über den Arbeitgeber abgeschlossen hätte.

Hier beraten und unterstützen wir Sie gerne und zeigen Ihnen ein rechtlich einwandfreies Verfahren, das für Sie kostenneutral ist und wenig Verwaltungsaufwand bedeutet. Durch die betr. Altersvorsorge können auch die Lohnnebenkosten in der Sozialversicherung gesenkt werden.


      © 2008/12 Roland Malberg Ankershofenstrasse 35 | A 9020 Klagenfurt | Tel: +43 (0) 463 913883-10